Zásady rozmanitosti v moderných farmaceutických tímoch
Americký Pharm . 2025;
Abstrakt: Americký Úrad pre prácu projektuje prudký rast v pozíciách zdravotníckych a zdravotníckych služieb a pokračujúcu rozmanitú pracovnú silu. Manažéri farmácie môžu ďalej prispôsobiť svoj štýl vedenia tak, aby prilákali a udržali si rôznorodých zamestnancov a znižovali vyhorenie v náročnej atmosfére zdravotnej starostlivosti po-19. Vzhľadom na meniace sa postoje na pracovisku, vodcovské vlastnosti, ako je čestnosť, transparentnosť, zraniteľnosť, inkluzívnosť a kultúrna kompetencia, so zamestnancami viac váhy ako v minulých generáciách. Dnešní manažéri majú navyše pravdepodobnejšie uspieť tým, že zohľadňujú aktívnu úlohu pri kultivácii pozitívnej pracovnej kultúry prostredníctvom inkluzívnosti, wellness, súcitu a flexibility a budovaním odolnosti definovaním očakávaní a poskytovaním podpory prostredníctvom akčných princípov.
Podľa amerického úradu pre štatistiku práce sa predpokladá, že zamestnanie manažérov zdravotníckych služieb a zdravotníckych služieb sa od roku 2021 do roku 2031 zvýši o 28%. 1 Je však znepokojené, že rozvoj zručností potrebných na to, aby sa stal manažérom farmácie, zvyčajne trvá až 5 rokov, a napriek tomu sa mnohí noví absolventi často umiestnia priamo na riadiace pozície bez odbornej prípravy. 23 Americká asociácia vysokých škôl farmácie uvádza, že približne 48% absolventov poskytovateľov farmácie je vo veku 25 rokov alebo mladších a krátko po ukončení štúdia sa umiestňuje do riadiacej úlohy. 4 Tento rýchly progres do vysoko zodpovednej a náročnej úlohy ponecháva málo času na získanie skúseností pri efektívnom vedení rozmanitého tímu, čím sa výrazne vyvíja na týchto nových absolventov.
V priemere ľudia trávia 90 000 hodín svojho života v práci; Preto je nevyhnutné, aby manažéri identifikovali a poskytovali podporu obavami osobného a duševného zdravia. 5.6 Uvádza sa, že miera vyhorenia medzi poskytovateľmi farmácie je až 70%a miera samovrážd je pre zdravotníckych pracovníkov vyššia ako pre celoštátny priemer pre širokú verejnosť. 7.8 Vyhorenie poskytovateľov farmácie často vedie k správaniu, ako je často zmena pozícií, odstúpenie alebo zaujatie pozícií mimo priamej starostlivosti o pacientov. 9 Až 75% farmaceutov tvrdí, že na bezpečnú starostlivosť o pacientov je potrebné viac času prideliť, vrátane klinických povinností a prevzatia zodpovednosti za starostlivosť o ľudský život. Úloha farmaceuta je stresujúca a predstavuje strmú krivku učenia pre nového absolventa, ktorá si vyžaduje vyššiu úroveň sebazáchov a odolnosti. 10,11
Rozmanitosť pracovných síl je definovaná ako nábor, prijímanie, propagácia a udržanie zamestnancov, ktorí zahŕňajú nedostatočne zastúpené a historicky marginalizované skupiny, ktoré odrážajú okolité komunity. 12 Správy ukázali, že rôzne pracovné síl zvyšujú produktivitu a kvalitu. 13 A čo je dôležitejšie, zlepšujú porozumenie rozdielov a potrieb komunity vo farmácii, čo vedie k lepšej starostlivosti o pacientov a zdravotným výsledkom. 12 Úrad pre sčítanie ľudu v USA odhaduje, že väčšina americkej robotníckej triedy budú ľudia farby za pouhých 8 rokov. 14 Okrem rasovej a etnickej rozmanitosti je v krajine prevládajúce zvýšenie rôznych identity, ako sú sexuálne identity a orientácia, pohlavie, vek, náboženstvo, národný pôvod, sociálno -ekonomický stav, fyzické a duševné schopnosti, jazyk a kultúra. 15 S čoraz rôznorodou pracovnou silou musia noví alebo skúsení manažéri rozšíriť svoje porozumenie a využívať moderné inkluzívne a rozmanité princípy a vykonateľné aktualizácie svojej organizačnej kultúry.
Moderné princípy rozmanitosti a riadenie, ktoré je možné vykonať
Zlepšenie inkluzívnosti pre zvýšené zapojenie zamestnancov
Zahrnutie je princípom v rôznych pracoviskách, ktoré sústreďujú na zamestnancov, ktorí majú autonómiu a pocit oceňovaní a oprávnení vo svojich pozíciách. 12 Tradičné a autoritárske štýly riadenia sú často neúčinné pri poskytovaní pocitu spolupatričnosti, takže efektívni manažéri musia aktualizovať svoj štýl, aby odrážali to, čo oceňujú moderní zamestnanci. 16,17 Kvality ako čestnosť, transparentnosť, zraniteľnosť a kultúrna kompetencia majú so zamestnancami väčšiu váhu ako v predchádzajúcich generáciách. 18,19 V minulosti manažéri často poskytovali smernice svojim zamestnancom; Teraz je pravdepodobné, že inkluzívni manažéri oznámia svojim zamestnancom „prečo“ s cieľom zlepšiť porozumenie a angažovanosť zamestnancov. Obdobie stigmy, skrytia, vysídlenia alebo znižovania chýb je zastaraná a bola nahradená vlastníctvom a zraniteľnosťou. Vysvetlenie dôvodu zmien alebo nových potrieb na pracovisku je rozhodujúce pre motiváciu zamestnancov, účasť, posilnenie postavenia a udržateľnosť. 20
Ďalším kľúčom k inkluzívnemu vodcovstvu je udržanie zamerania na jasné, dosiahnuteľné a kvantifikovateľné kolektívne ciele. 21 Vďaka spolupráci s lekárňovými tímami na identifikácii priorít a pravidelnom stretnutí s nimi na aktualizácii pokroku môžu manažéri udržať členov tímu zapojení a znížiť nespokojnosť zamestnancov. Rôzne pracovné sily často tvoria zamestnancov s rôznymi perspektívami, zázemím a skúsenosťami. Preto je dôležité poskytnúť členom tímu podporu, porozumenie a autonómiu, aby sa podelili o svoje myšlienky a nápady. Umožnenie zamestnancom prevziať iniciatívu alebo vlastníctvo povinnosti alebo projektu zvyšuje ich motiváciu, angažovanosť a odhodlanie. 22
Osviežujúca kultúrna kompetencia pre zlepšenú udržateľnosť
Kultúrna kompetencia sa dosahuje, keď manažér rešpektuje identity, skúsenosti a zázemie zamestnancov na pracovisku. 23 Štúdie ukázali, že zlepšená morálka zamestnancov a inkluzívna kultúra pozitivity, wellness, súcitu a flexibility zlepšujú motiváciu a kvalitu produkovanej práce. 24 Na posilnenie kultúrnej kompetencie môže byť podporovaná kultúra pozitivity vysoko efektívna. Manažéri, ktorí chvália otvorene a rovnako podporujú dôveru zamestnancov a vytvárajú zapojenie cieľov. Zahrnutie nie je o tokenizme, napríklad najímanie z historicky marginalizovaných skupín na splnenie metrík, ale zahŕňa uznanie a poskytovanie rovnakých príležitostí, najmä pre pokrok, zamestnancom, ktorí sú v historicky marginalizovanej skupine. Rovnako chváliť za prácu v práci alebo zlepšenie produktivity tiež robí zamestnancov vnímavejšími konštruktívnou kritikou. Ľudia sa odrádzajú, ak manažér oznamuje iba oblasti, ktoré si vyžadujú zlepšenie bez toho, aby uznali pozitívnu prácu, ktorá sa vykonáva. 25 Manažéri farmácie by mali oslavovať a povzbudzovať prejavy sebaúčinnosti, zdieľať úspechy svojich zamestnancov a prijať tých, ktorí sú ochotní vyjadriť protichodné alebo alternatívne stanoviská. 26
Kľúčom k podpore wellness na rozmanitom pracovisku je „chôdza po prechádzke“ a vyhýbanie sa dutým alebo povrchným správam. Ak sa manažéri starajú o starostlivosť o seba, musia svojim zamestnancom poskytnúť nástroje a čas potrebný na starostlivosť o seba. 27 Počas pracovnej doby by mali umožniť prestoje a povzbudiť „nízko-tech“ alebo kreatívne činnosti, ktoré zvyšujú výkonné fungovanie. Určená oblasť dekompresie v zariadení pre prestoje, modlitbu alebo meditáciu je vynikajúcou voľbou pre zamestnanca, ktorý potrebuje odstúpiť od stresovej situácie pre toľko potrebnú mentálnu odplatu. Manažéri môžu tiež povzbudiť zamestnancov, aby sa zapojili do aktivít, ktoré využívajú pohyb, ako napríklad dávanie podložky na jogu, chôdze počas prestávok, poskytovanie nedostatočne vyrovnaných bicyklov alebo čokoľvek, čo pozitívne dostáva krv zamestnancov farmácie. 27,28 Nakoniec, mať rozmanité aktivity budovania tímov, ktoré sú mimo dosahu, ako je dobrovoľníctvo, zdieľanie kultúrnych potravín alebo oslavy alebo práca so zvieratami, je neuveriteľne terapeutický a vytvárajú vynikajúce príležitosti na prežívanie prepojenia. 29
Flexibilita patrí aj medzi najlepšie vyhľadávané pracovné vlastnosti pre uchádzačov o zamestnanie v rôznych zázemiach na dnešných trhoch. 30 Viac ako 77% poskytovateľov farmácie v Spojených štátoch sú ženy a naďalej sú primárnymi opatrovateľmi v domácnosti. 31.32 Odhaduje sa, že 20 hodín starostlivosti o starostlivosť týždenne pre manželov, rodičov, svokrov, priateľov, susedov a deti zanecháva menej priestoru na nepružnú kariéru. V našom veku všadeprítomnej technológie sú potrebné stratégie riadenia, ako napríklad poskytnutie stanovovania hodín zamestnancom na to, aby boli mimo e-mail a telefónny kontakt, 4-dňové pracovné týždne, flexibilné plány a povolenie na to, aby boli skutočne mimo alebo na dovolenke. 27-33 Podpora sociálnej angažovanosti tým, že sa rodinám umožňuje zúčastňovať sa špeciálnych udalostí, udržiavať chat otvorenú pre priateľskú diskusiu a zdieľanie domácich miláčikov, rodinných tradícií alebo koníčkov je často užitočné pre celkové wellness tímu. Okrem flexibility je starostlivosť o deti a starnutie dospelých tiež veľmi dopyt medzi rôznymi pracovnými silami. Priemerné náklady na starostlivosť o deti sa pohybujú okolo 216 dolárov za týždeň a v závislosti od starostlivosti môže byť starnúca starostlivosť o dospelých až 4 500 dolárov mesačne, čo výrazne napína rozpočty domácností. 34,35 Aj keď sú požiadavky na platy strmé, plat je často menej cenný pri udržiavaní produktívnych tímov a vytváraní kvalitných výsledkov, ako keď sú wellness, flexibilita a zdravý život v domácnosti najvyšším prioritám na pracovisku.
Podpora rôznych zamestnancov pri zlepšovaní spravodlivosti a úspechu
Pre všetkých manažérov je potrebná konzistentná téma vlastného imania na podporu rôznych pracovísk a zlepšenie úspechu. Téma kapitálu sa zameriava na to, že všetci zamestnanci majú rovnaký prístup, silu, privilégium a spravodlivosť v každodenných funkciách. 36 Aj keď je základ vlastného imania zložitý, ktorýkoľvek manažér môže ľahko uplatniť niekoľko základných princípov na zlepšenie výsledkov pre rozmanitú pracovnú silu. Medzi tieto zásady patrí jasná komunikácia, definované očakávania a spôsoby, ako poskytnúť rôznym zamestnancom rôzne možnosti podpory, aby boli úspešní vo svojich pozíciách. 37
Efektívna komunikácia si často vyžaduje viacnásobné modality na zvýšenie porozumenia jedinečnej správy; Preto by manažéri farmácie mali využívať e-maily, spravodajstvo, poznámky a osobné individuálne a tímové stretnutia s jasnými cieľmi. 38 Táto komunikácia často vytvára tón riadenia a vnímanie ich pracovnej kultúry a výkonu zamestnancov. 38,39 Poskytnutie viacerých príkladov očakávaní pomôže zamestnancom z rôznych prostredí pochopiť, čo sa od nich požaduje. Využívanie rôznych príkladov oslovuje rôzne štýly vzdelávania a zlepšuje jasnosť očakávaní. 40 Napríklad kinetickí študenti môžu mať úžitok z techniky „Learn One, Teach One“ alebo vizuálni študenti môžu uprednostňovať obrázky, zvukové súbory alebo videá. 41 Okrem toho využívanie štatistík a základných informácií o tom, prečo sa očakáva výsledok, môže zamestnancom pomôcť pri vytváraní dôležitosti úlohy prostredníctvom vlastnej šošovky.
Vzhľadom na zložitosť spravodlivosti na pracovisku je pre manažérov a zamestnancov rozhodujúce zapojiť sa do profesionálneho rozvoja a odbornej prípravy. 42 To nielen zvyšuje celkový organizačný úspech, ale tiež vnáša pocit bezpečia a dôvery. 43 Školenie v oblasti traumatickej praxe, kultúrnych kompetencií a spojenectva je obzvlášť dôležité, pretože výrazne zlepšuje vzdelávanie zamestnancov, podporuje empatiu, obhajobu a zodpovednosť v celej organizácii. 44 Keď sa zamestnanci povzbudzujú, aby pokračovali vo svojom profesionálnom rozvoji a podporovali medziľudské prepojenie v rámci farmaceutického tímu, získavajú hlbší zmysel pre dôležitosť a príslušnosť, čo ďalej zvyšuje ich dôveru v ich úlohy. 43,44
Spolu s komunikáciou a odbornou prípravou by sa vedenie malo zabezpečiť viacerými spôsobmi podpory zamestnancov s cieľom zlepšiť spravodlivosť a úspech tímu. Táto podpora môže byť čokoľvek od dodatočného pokrytia pracovných síl a pomoci v oblasti riadenia času po zdroje duševného zdravia. 45 Ďalšie pokrytie práce, hoci sa často považuje za drahé, môže byť neoceniteľné, keď tím zažíva vysokú úroveň vyhorenia alebo konfliktu. 46 Pri pohľade na niekoľko ciest pre ďalšie náklady na pokrytie a kontrolu je nevyhnutné. Jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je vyhnúť sa dočasnej pracovnej sile alebo zmluvnej pracovnej sile a dosiahnuť udržateľnejšie a inkluzívnejšie pokrytie zamestnancov tým, že najímajú netradičných zamestnancov.
Títo netradiční a často prehliadaní jednotlivci, ako sú starší dospelí, mladší dospelí a dospievajúci, zamestnanci zo znevýhodneného prostredia, utečenci a prisťahovalci, predtým uväznení osoby, zamestnanci bez skúseností alebo tradičná kvalifikácia, dôchodcovia, dôchodcovia a dlhodobo nezamestnaní, študenti a ľudia, ktorí žijú so zdravotnými výzvami, sú často dychtiví, aby sa zapojili do významnej práce a mali dôchodok so svojím nezamestnaným. 47,48 Môžu byť vnímavejšie alebo mať dostupnosť alternatívnych pracovných plánov, ako sú noci, víkendy alebo poludňajšie zmeny. Využitím týchto netradičných možností môžu manažéri využiť rozmanitú skupinu talentov, podporovať inkluzívnejšie pracovisko a zlepšiť zapojenie zamestnancov, čo môže výrazne zlepšiť spokojnosť pacientov. 46
Záver a výzva na akciu
V roku 2023 sa ako reakcia na pracovné podmienky a podnikové hodnoty zúčastnilo veľa personálu farmácie. Združenia, ako napríklad Americká asociácia farmaceutov, uviedli, že „podporujeme právo každého farmaceuta pracovať v prostredí s personálom, ktoré podporuje vašu schopnosť poskytovať starostlivosť o pacienta ... celé roky ste sa zaoberali problémami na pracovisku, čo vedie k frustráciám a vyhoreniu, čo ovplyvňuje vaše duševné zdravie a pohodu.“ 49 Toto vyhlásenie účinne potvrdilo potrebu systémových zmien v oblasti zdravotnej starostlivosti a farmácie, ale stále mu chýba väčší obraz pre rôzne potreby pracovnej sily. Lekárske povolania musia rozšíriť svoje zásady rozmanitosti a začlenenia implementáciou systematických zmien s cieľom zlepšiť spokojnosť, úspech a udržanie zamestnancov. To by mohlo zahŕňať opatrenia, ako je vytvorenie inkluzívnejšieho pracovného prostredia, poskytovanie odbornej prípravy kultúrnych kompetencií a aktívne nábor a udržanie rozmanitej pracovnej sily.
Počas pandémie takmer jeden z piatich zdravotníckych pracovníkov opustil svoju prácu a niektoré zdravotnícke povolania zaznamenali až 60% pokles školských aplikácií. 50,51 Keďže viac poskytovateľov farmácie a zdravotnícky personál vyšetruje opustenie svojich povolaní, sú ohrozené výsledky v oblasti zdravia pacientov. Spokojnosť pacientov, kvalita starostlivosti a zdravotné výsledky sú úzko spojené s spokojnosťou a vyhorením zamestnancov. Príkladom toho je zvýšenie chýb liekov, lekárskych chýb a úmrtí ročne v dôsledku vyhorenia zamestnancov zdravotnej starostlivosti. Podľa nedávnej štúdie Národných inštitútov zdravotníctva už každoročne predstavuje chyby liekov 7 000 až 9 000 úmrtí a zvýšenie tohto počtu predstavuje ďalšiu potenciálnu zdravotnú krízu. 52 Techniky zvyšovania inkluzívnosti, osviežujúcich kultúrnych kompetencií a podpory rôznych pracovných síl môžu pomôcť zabrániť vyhoreniu a zvýšiť odolnosť, produktivitu, udržateľnosť a udržanie zamestnancov v rôznych tímoch farmácie ( Tabuľka 1 ). Udržanie rôznych podporných pracovníkov nielenže umožní zvýšený čas strávený s pacientmi, znížiť lekárske chyby a zvýši výsledky v oblasti zdravia pacientov, ale prinesie tiež jedinečné perspektívy a riešenia starostlivosti o pacientov.
Táto profesia musí byť vnímavá na zmenu a manažéri farmácie a organizačných vodcov zohrávajú v tejto transformácii kľúčovú úlohu. Nemôžeme jednoducho dúfať, že novo licencovaní poskytovatelia zdravotnej starostlivosti obsadia neobsadené pozície a že nepokoje v zdravotníctve sa vyriešia bez konania a zamerania sa na začlenenie. Zatiaľ čo walkouty farmácie katalyzovali niektoré počiatočné zmeny v podnikovej politike, je zrejmé, že zdravotnícke povolania sa musia pozrieť na všetky cesty, aby vykonali trvalé zmeny v prípade začlenenia, rozmanitosti a kultúrnej kompetencie. Skurnovaní aj novo absolvovaní manažéri musia pracovať na kultivácii moderného štýlu vedenia, aby prilákali a udržali si rôznorodých zamestnancov, obnovili kultúrne kompetencie, znižovali vyhorenie a uspokojili budúce potreby povolania.
Odkazy
1. Úrad pre štatistiku práce USA. Manažéri zdravotníckych a zdravotníckych služieb: Príručka o povolaní Outlook . 2024.
2. Augustine J, Slack M, Cooley J, a kol. Identifikácia kľúčových obchodných a riadiacich zručností potrebných pre absolventov farmácie. Am J Pharm Educ . 2018;
3. Davey BJ, Lindsay D, Cousins J, Glass BD. Rozsah požadovaných zručností v oblasti riadenia podniku pre komunitnú lekáreň: perspektívy zainteresovaných strán a študentov farmácie. Curr Pharm učiť učiť . 2022;
4. Americká asociácia vysokých škôl farmácie. Výsledky prieskumu absolventov študentov farmácie; 2023. www.aacp. org/sites/default/files/2023-08/2023-gss-national-summary-report.pdf. Accessed February 10, 2025.
5. Peppercorn S. Prečo by ste sa mali prestať snažiť byť v práci šťastní. https://hbr.org/2019/07/why-you-should-stop-trying-to- \ Be-Happy-at-Work. Prístup k 10. februára 2025.
6. Petrie K, Gayed A, Bryan BT, a kol. Dôležitosť podpory manažéra pre duševné zdravie a pohodu ambulancie. PLOS ONE . 2018; 13 (5): E0197802.
7. Dee J, Dhuhaibawi N, Hayden JC. Systematický prehľad a súhrnná prevalencia vyhorenia vo farmaceutoch. Int J Clin Pharm . 2023;
8. Awan S, Diwan MN, Aamir A, a kol. Samovražda u pracovníkov v zdravotníctve: determinanty, výzvy a vplyv Covid-19. Psychiatria . 2022;
9. Yong FR, Garcia-Cardenas V, Williams KA, Benrimoj SI. Faktory ovplyvňujúce prácu farmaceuta v komunite: prehľad rozsahu a tematická syntéza pomocou teórie rolí. Res Social Adm Pharm . 2020;
10. NCPA. Správa o ekonomických tlakoch komunitnej farmácie 2022. https://shorturl.at/2eke9. Accessed February 10, 2025.
11. Connelly D. Stres súvisiaci s prácou: skrytá pandémia vo farmácii. Farmace j. . 18. novembra 2021. https://pharmaceutical- journal.com/article/feature/work-related-stress-the-hidden-pandemic-in-pharmacy. Accessed February 10, 2025.
12. Goodman, DJ. Kultúrna kompetencia pre spravodlivosť a začlenenie: rámec pre individuálne a organizačné zmeny. Pochopenie demontážnej výsady . 2020;
13. Skvelé miesto na prácu. Insights: Správy o organizačnej kultúre. www.greatplacetowork.com/resources/reports. Accessed January 1, 2025.
14. Wilson V. Ľudia farby budú väčšinou americkej robotníckej triedy v roku 2032: Čo to znamená pre úsilie o rast mzdy a zníženie nerovnosti. Inštitút hospodárskej politiky. www.epi.org/publication/the-changing-demographics-of-americas-working-class/. Accessed January 1, 2025.
15. Centrum pre kreatívne vedenie. Pochopte sociálnu identitu, aby viedla v meniacom sa svete. www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/ understand-social-identity-to-lead-in-a-changing-world/. Accessed January 1, 2025.
16. Pyc LS, Meltzer DP, Liu C. Neúčinné vedenie a negatívne výsledky zamestnancov: sprostredkovateľský účinok úzkosti a depresie. Int j stresový manažment . 2017;
17. Huang Q, Zhang K, Wang Y, a kol. Kedy je autoritárske vedenie menej škodlivé? Úloha schopnosti vodcu. Int J Environ Res verejné zdravie . 2022;
18. Dyer C. Sila firemnej kultúry: Ako môže akékoľvek podnikanie vybudovať kultúru, ktorá zlepšuje produktivitu, výkon a zisky . Vydavatelia koganovej stránky; 2023.
19. Wiley J, Kowske B. Rešpekt: Poskytovanie výsledkov tým, že zamestnancom poskytnete to, čo skutočne chcú . 1. vydanie. Pfeiffer; 2011.
20. McMahon TP. Podpora nákupu zamestnancov prostredníctvom efektívnej vodcovskej komunikácie . New York: Routledge; 2021.
21. Sonmez Cakir F, Adiguzel Z. Analýza efektívnosti vodcu v správaní organizácie a zdieľania znalostí na zamestnancoch a organizáciách. Mudrca otvorený . 2020;
22. Šmite D, Moe NB, Floryan M, a kol. Decentralizované rozhodovanie a škálovanie autonómie v Spotify. J Syst Softw . 2023;
23. Eden CA, Chisom On, Adeniyi je. Kultúrna kompetencia vo vzdelávaní: stratégie podpory inkluzívnosti a povedomia o rozmanitosti. Int J Appl Res Soc sci . 2024;
24. Pocinho M, Garcês S, Popa D. Editorial: pozitívna psychológia v každodennom živote. Predný psychol . 2022;
25. Amabile TM, Kramer SJ. Princíp pokroku: Použitie malých výhier na zapálenie radosti, angažovanosti a kreativity v práci. Harvard Business School. www.hbs.edu/faculty/Pages/item. aspx?num=40692. Accessed February 10, 2025.
26. Steinmann B, Klug HJP, Maier GW. Cesta je cieľom: ako transformačné vedúci predstavitelia zvyšujú pracovné postoje sledovateľov a proaktívne správanie. Predný psychol . 2018;
27. Sanchez-Reilly S, Morrison LJ, Carey E, a kol. Starostlivosť o seba o starostlivosť o ostatných: lekári a ich starostlivosť o seba. J podpora Oncol . 2013;
28. Michel JW, Tews MJ, Allen DG. Zábava na pracovisku: Recenzia a rozšírená teoretická perspektíva. Hum Res Manage Rev . 2019;
29. Vincent A, O'Reilly A, McKissock B. Intervencie a komunitné programy podporované na zvieratách. : Komplexný sprievodca interdisciplinárnou veterinárnou sociálnou prácou . Cham, Švajčiarsko: Springer International Publishing; 2022: 107-140.
30. Kortsch T, Rehwaldt R, Schwake Me, Licari C. Robí diaľkovú prácu ľudí šťastnými? Účinky flexibilizácie polohy práce a pracovného času na šťastie v práci a afektívny záväzok v nemeckom bankovom sektore. Int J Environ Res verejné zdravie . 2022;
31. USA Bureau of Labor Statistics. V roku 2021 pracovalo viac ako 16 miliónov žien v oblasti zdravotnej starostlivosti a sociálnej pomoci. www.bls.gov/opub/ted/2022/over-16-million-women-worked-in-health-care-and-social-assistance-in-2021.htm. Accessed February 10, 2025.
32. Aliancia Family Caregiver. Ženy a starostlivosť: fakty a čísla. 2013. 43BD642F4812EAD5570FA334E5088887A5BA467E5.
33. Bessa I, Tomlinson J. Zrýchlené, zrýchlené a vznikajúce témy vo flexibilnom pracovnom výskume. J Ind Relat . 2017;
34. USAFACTS. Ktoré štáty majú najvyššie a najnižšie náklady na starostlivosť o deti? 2024. https://usafacts.org/articles/which-states-have-the-highest-and-lowest-childcare-costs/. Accessed February 10, 2025.
35. Van Dis K, Norman C, Cameron K. Koľko stojí asistovaný život? Poradca NCOA. 2023. www.ncoa.org/adviser/local-care/assisted-living/costs/.
36. Ucdenver.edu. Diversity, Equity a Inclusion 101. www.ucdenver.edu/offices/equity/education-training/self-guided-learning/diversity-equity-and-inclusion-101. Accessed January 1, 2025.
37. Feitosa J, Hagenbuch S, Patel B, Davis A. Vystupovanie v rôznych prostrediach: prístup k rozmanitosti, spravodlivosti a inklúzii k kultúre. Int J Cross Cult Manage . 2022;
38. LeBlanc La, Nosik Mr. Plánovanie a vedúce efektívne stretnutia. Spustenie análneho praxe . 2019;
39. Men LR, Yue CA. Vytváranie pozitívnej emocionálnej kultúry: Vplyv vnútornej komunikácie a vplyv na správanie podporujúce zamestnancov. Verejný rev rev . 2019;
40. Tsingos C, Bosnic-Anticevich S, Smith L. Štýly a prístupy učenia: môžu reflexné stratégie povzbudiť hlboké vzdelávanie? Curr Pharm učiť učiť . 2015; 41. Ayub SM. Pozri jeden, urobte jeden, učte jedného: Vyváženie starostlivosti o pacientov a chirurgického výcviku v oddelení núdze traumy. J Global Health . 2022;
42. Objatie. Prečo je pre moderné pracovisko dôležitá výcvik rozmanitosti, spravodlivosti a začlenenia. 9765efed7fd0e73da3587e8358389194f90b2906
43. Centrum pre strategické a medzinárodné štúdie. Dei je základom odolnosti pracovnej sily. www.csis.org/analysis/dei-foundational-workforce-resilience. Accessed January 1, 2025.
44. Elisseou S, Shamaskin-Barroway A, Kopstick AJ, a kol. Popredné organizácie od vyhorenia po odolnosť v oblasti traumy: životne dôležitý posun paradigmy. Perm j . 2024;
45. Samhsa.gov. Poskytnúť podporu. 1894ea212c7a8bab374bf88ce736568d370175b6.
46. Hireup. Prekonanie nedostatku podporných pracovníkov: Čo poskytovatelia potrebujú vedieť. https://hireup.com.au/ overcoming-the-support-worker-shortage/. Accessed January 1, 2025.
47. Fuller J, Raman M, Sage-Gavin E, a kol. Skrytí pracovníci: nevyužitý talent. Projekt Harvard Business School o riadení budúcnosti práce a prízvuku. September 2021.
48. Medzinárodná organizácia práce. Globálne trendy v zamestnaní pre mládež 2022: Investovanie do transformácie futures pre mladých ľudí. www.ilo.org/publications/major-publications/global-employment-trends-youth-2022-in¬vesting-transforming-futures-young. Accessed February 10, 2025.
49. American Pharmacists Association. Vyhlásenie generálneho riaditeľa o walkouts. 30. októbra 2023. 4C7AD0DE620D3BBBB366AE64EC9BBB9449687AC844C.
50. Americká spoločnosť pre starnutie. Zamestnávatelia inkluzívni. www.asaging.org/age-inclusive-employers. Accessed February 10, 2025.
51. Galvin G. Takmer 1 z 5 zdravotníckych pracovníkov opustil svoju prácu počas pandémie. Ranná konzultácia . 4. októbra 2021. Pro.MorningConsult.com/articles/health-care-workers-series-part-2-workforce. Prístup k 10. februára 2025.
52. Tariq RA, Vashisht R, Sinha A, Scherbak Y. Chyby a prevencia vydávania liekov. : Stat . Treasure Island, FL: Statpearls Publishing; 2025 Jan–.
Obsah obsiahnutý v tomto článku je určený iba na informačné účely. Obsah nie je určený ako náhrada za odbornú radu. Spoliehanie sa na všetky informácie uvedené v tomto článku je výlučne na vašom vlastnom riziku.
